新華網(wǎng)北京１１月２２日電 題：高管調(diào)薪撬動(dòng)中國(guó)國(guó)企改革

　　隨著人社部宣布７２家央企負(fù)責(zé)人即將率先在明年初啟用新的薪酬制度，受訪學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)的國(guó)資國(guó)企改革又向前邁出了重要一步。

　　根據(jù)人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人的說明，改革后的央企主要負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將由基本年薪加績(jī)效年薪調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入?；灸晷綄⒏鶕?jù)上年度央企在崗職工年平均工資２倍確定，績(jī)效年薪不超過基本年薪的２倍，而任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的３０％。

　　中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，這次圍繞央企高管薪酬進(jìn)行的改革是以“限高”為手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的計(jì)算公式，客觀上達(dá)到了降高的效果。

　　他說，這樣明確的計(jì)算方法在世界范圍內(nèi)也是很少見的，既考慮了中國(guó)公務(wù)員工資體制，又考慮到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征，融合了東方文化特色，突出了公平。

　　據(jù)測(cè)算，改革后，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的７到８倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在１２倍左右。其中，國(guó)資委監(jiān)管央企高管平均年薪在６０萬(wàn)到７０萬(wàn)元之間，而非國(guó)資委監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬(wàn)元以上。

　　中國(guó)社科院學(xué)部委員金碚認(rèn)為，國(guó)企高管薪酬制度的改革應(yīng)當(dāng)置于新一輪國(guó)資國(guó)企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分開將是新一輪國(guó)企改革的關(guān)鍵。

　　多年以來，人們對(duì)于國(guó)企高管的薪酬制度多有詬病，并不是單純的薪酬高低問題，而是涉及薪酬透明度不足、職務(wù)消費(fèi)畸高、高管長(zhǎng)期政商“兩棲”既拿高薪又享有行政級(jí)別等現(xiàn)象。

　　根據(jù)改革方案，年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

　　此前，對(duì)央企高管薪酬過高質(zhì)疑者提出，由于行業(yè)開放度不高、存在著政策保護(hù)，一些央企的高盈利并非得益于企業(yè)高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。

　　分析人士認(rèn)為，將績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入與考核評(píng)價(jià)掛鉤的規(guī)定直接回應(yīng)了這一質(zhì)疑，不僅有助于縮小高管與普通員工過大的薪酬差距，而且將迫使高管提升自己的管理能力，以達(dá)到最終增強(qiáng)央企活力與效率的目標(biāo)，使央企成為真正的市場(chǎng)主體，培育和提升央企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　按照國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的系統(tǒng)性要求，未來其他央企負(fù)責(zé)人、中央各部門所屬和地方所屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩(wěn)妥推進(jìn)。

　　除此之外，國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的非國(guó)有控股企業(yè)國(guó)有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事或央企管理的所屬獨(dú)資、控股企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華認(rèn)為，此次央企高管薪酬改革后，地方國(guó)企不宜盲目模仿，這是因?yàn)榈胤絿?guó)企受到的政策和資源支持遠(yuǎn)不如央企，薪酬制度應(yīng)該比前者靈活。

　　高明華提出，對(duì)于國(guó)企高管薪酬改革，應(yīng)該堅(jiān)持分類加分層的原則，即根據(jù)國(guó)企性質(zhì)來確定薪酬水平。對(duì)于公益類國(guó)企或國(guó)家給予重大政策和資源支持的企業(yè)，其高管應(yīng)該限薪；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)型國(guó)企的高管則應(yīng)盡量采取市場(chǎng)化的激勵(lì)方式，并對(duì)政府派遣的高管與市場(chǎng)化選聘的高管在薪酬管理上加以區(qū)分。

　　李錦認(rèn)為，隨著改革推進(jìn)、董事會(huì)制度趨于健全，央企高管市場(chǎng)化選聘比例提高，未來央企高管中將有更多職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制都將根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來確定。

　　學(xué)者們也提出，薪酬改革只是國(guó)資國(guó)企改革第一步，在薪酬改革的基礎(chǔ)上，下一步應(yīng)重點(diǎn)落實(shí)董事會(huì)的職能，盡快開展董事會(huì)直接選聘和管理經(jīng)理層試點(diǎn)，經(jīng)理層應(yīng)對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，而不是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，這樣市場(chǎng)化的薪酬才有激勵(lì)意義。

　　人們也注意到，在國(guó)企市場(chǎng)化方面，正在大力推進(jìn)的混合所有制是一個(gè)點(diǎn)睛之筆。按照中國(guó)建材董事長(zhǎng)宋志平的看法，不管混合比例是多少，只要引入了社會(huì)資本，就不應(yīng)該再按照傳統(tǒng)國(guó)企的方式進(jìn)行管理?；旌纤兄破髽I(yè)應(yīng)該和民企、外資同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，既不要被賦予額外的優(yōu)惠，也不要被給予額外的限制，一切要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)矩去做。

　　李錦認(rèn)為，央企薪酬改革實(shí)施在即，還應(yīng)該做好制度配套，明確員工工資不能下降，保證整體公平，同時(shí)，加快健全職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，由市場(chǎng)而非組織來決定經(jīng)理人，并實(shí)行市場(chǎng)化定薪。

　　他說：“目前央企高管基本工資公開，但效益薪酬不公開，未來應(yīng)該進(jìn)一步公開透明，保證公平?！保ㄓ浾吆涡罉s 李鯤 程云杰張?jiān)磁啵?/p>